Identifikation mit dem Unternehmen stärken

Verschiedene Faktoren tragen dazu bei, dass Mitarbeitende eine starke Bindung zu einem Unternehmen aufbauen. Haben Mitarbeitende z.B. Entwicklungschancen und Perspektiven im Unternehmen, den Kompetenzen und Talenten angemessene Aufgaben und Herausforderungen, sinngebende Tätigkeiten, flexible Arbeitsmodelle oder Partizipationsmöglichkeiten und Entscheidungsspielräume, wirkt sich dies entscheidend auf ihre Bindung zum Unternehmen aus und wirkt identitätsstiftend. Demnach kann Identifikation als Gefühl der Einheit mit dem Unternehmen sowie seinen Zielen und Werten aufgefasst werden.

In diesem Zusammenhang kommt dem Phänomen des freiwilligen Engagements von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens eine besondere Bedeutung zu. Solche über das arbeitsvertraglich geregelte Engagement hinausgehende Verhaltensweisen werden in der Fachwelt unter dem Begriff Organizational Citizenship Behavior zusammengefasst. Auch, wenn den meisten dieser Begriff nicht geläufig ist, kennt es doch vermutlich jeder: einem Kollegen Hilfe anbieten, Einbringen eigener Verbesserungsvorschläge oder positive Darstellungen der Organisation gegen Aussen. Dazu gehören auch Verhaltensweisen, die die Organisation vor Vandalismus und Sabotage schützen oder auch die besondere Rücksichtnahme auf schwächere oder psychisch bzw. körperlich erkrankte Mitarbeitende. Solche freiwilligen Verhaltensweisen nützen der Organisation als Ganzes, indem sie das Unternehmen quasi „von innen“ stärken.

Interessanterweise zeigen Mitarbeitende mit einer starken Bindung an das Unternehmen und einer hohen organisationalen Identifikation solche freiwillige Verhaltensweisen vermehrt.

Welche Rolle spielt das Team dabei?

Mitarbeitende, die sich stark mit dem eigenen Team identifizieren, handeln kooperativer, sind zufriedener, zeigen ein stärkeres Selbstwertgefühl, erleben mehr Sinn und Zugehörigkeit bei der Arbeit und entscheiden nicht nur besser, sondern auch schneller. Gute Teamarbeit wirkt sich darüber hinaus auch auf die Fluktuation und die Bewältigung von Stress aus.

Je stärker die gesamte Teamleistung über Erfolg oder Misserfolg entscheidet, desto stärker identifizieren sich Mitarbeitende im Allgemeinen mit dem Team, sprich: je höher die Anforderung der gegenseitigen Wechselbeziehung im Team, desto höher die Identifikation.

D.h., überall, wo Teamarbeit  für den Unternehmenserfolg relevant ist, wirken sich Massnahmen, die die gegenseitigen Wechselbeziehungen der einzelnen Teammitglieder stärken, positiv auf Identifikation und damit die gesamte Teamleistung und Gesundheit aus.

Welche Rolle hat dabei eine „gute“ Führung?

Eine vertrauens- und respektvolle Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden fördert die Identifikation besonders dann, wenn die Führungskraft als Repräsentant des Unternehmens und des Teams wahrgenommen wird.

Die positive Wirkung „guten“ Führungsverhaltens ist folglich davon abhängig, wie stark die Mitarbeitenden die Führungskraft als dem Team zugehörig bzw. als Teil des Unternehmens wahrnehmen und wie gut diese die Interessen des eigenen Teams vertritt. Schafft es die Führungsperson als des Teams zugehörig wahrgenommen zu werden, sich gleichzeitig für das Erreichen der kollektiven Interessen einzusetzen, Abgrenzung gegen aussen und ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl entstehen zu lassen, bestehen sehr gute Chancen für die Entwicklung einer besonders starken Identifikation.